Nyheter och aktiviteter

Tips till näringslivet: Jämställd föräldraledighet

Jämnt uttag av föräldraledighet ger förutsättningar för ett jämställt näringsliv. Ny forskning visar att företag har en viktig roll i att ge medarbetare rätt premisser för att kunna ta ut en längre, och mer jämställd, föräldraledighet. Läs våra tips till er företag i texten nedan!

Jämställt föräldraskap – jämställt näringsliv

Kvinnors karriärs- och inkomstutveckling stannar av när de blir mammor, visar forskning. Inte förrän fem år efter barnets födelse har kvinnor lika hög medelinkomst som året innan de blev mammor – en trend som inte syns på samma sätt i pappors inkomstutveckling. Detta påverkar ofta mammors hela arbetsliv, då glappet mellan mammors och andras inkomster och karriärmöjligheter blir för stort för att täppa igen.

Vidare visar nya siffror från TCO att föräldraledigheten är mer ojämn än tidigare känt. Om man inkluderar obetalda dagar tar män ut cirka 20% medan kvinnor tar närmare 80% av föräldraledigheten under barnets första två år. Ett ojämnt uttag av föräldraledigheten kan alltså bidra till dessa dessa, mindre positiva, konsekvenser längre fram i livet.

I vår kampanj Jämställt föräldraskap – jämställt näringsliv vill vi tillsammans med AllBright uppmuntra företag att underlätta för sina medarbetare att ta ut en längre, och mer jämställd, föräldraledighet.

Företagens viktiga roll

Företagen har en viktig roll i frågan och sitter på en stor möjlighet att kunna göra positiv skillnad för par att dela mer jämnt på föräldraledigheten – en viktig åtgärd för att få ett jämställt näringsliv. Helen Eriksson vid Stockholms universitet forskar på ämnet och menar att ”Jämställdhetsproblematiken uppstår främst när olikkönade par skaffar barn. Det är när första barnet kommer som vi delar på män och kvinnor på arbetsmarknaden. Det blir missriktat att prata om den ojämställda arbetsmarknaden idag och inte ta hänsyn till föräldraskapet.”

Om företag uppmanar till föräldraskap och en karriär i balans, där både mammor och pappor får utvecklas på samma premisser, har vi stora möjligheter att se fler kvinnor i ledande positioner, ett minskat lönegap mellan mammor och andra, färre sjukskrivningar och bättre mental folkhälsa bland både män och kvinnor. Att börja med att uppmuntra till en mer jämställd föräldraledighet är ett gott första steg att ta.

Våra tips till företag

Vi har tagit fram fyra tips till ditt företag, så att ni kan börja arbeta med frågan. Ta del av tipsen nedan!

Detta är en del ur Allbrights och UN Global Compact Network Swedens kampanj ”Jämställt föräldraskap – jämställt näringsliv” under veckorna runt 2023 års internationella kvinnodag.

”Viktigt att förstå vad som upplevs som barriärer”

IKEA (Ingka Group) har varit medlemmar i UN Global Compact sedan 2004 och länge legat i framkant inom jämställdhetsfrågor på arbetsplatsen. Hur blev den utvecklingen verklighet, och hur jobbar de med förändringsarbete, föräldraledighet och lika möjligheter till karriärs- och inkomstutveckling bland män och kvinnor idag?

Bred förankring i organisationen

Miriam Swärdh är People & Culture Manager på IKEA Retail Sverige. Hon menar att det har hänt mycket på IKEA Sverige de senaste 20–30 åren vad gäller jämställdhet och kvinnlig representation i ledningen. Idag är mer än hälften av alla ledare på IKEA Sverige kvinnor, även i landets ledningsgrupp. Swärdh menar att det är IKEA:s medvetna fokus på att skapa jämlika möjligheter som gett resultat över tid.

”Det krävde från början en stor beslutsamhet och en tydlig målbild runt 50/50-målet, men också konkreta initiativ för att accelerera utvecklingen. Utmaningen tror jag, som i allt förändringsarbete, var att skapa en bred förankring i varför det här är bra både för individen och för organisationen, och det tar tid.”

Alla vi som är arbetsgivare har ett stort ansvar […] att se till att vårt sätt att kommunicera och hantera önskemål och behov runt föräldraledighet verkligen är jämställt. Och jag känner själv att jag kommer titta närmare på det för att se hur vi kan bli ännu tydligare.”

Miriam Swärdh

Vad krävs för att lyckas med förändringsarbete?

Det finns en etablerad erfarenhet inom IKEA att driva förändringsarbete med tanke på den viktiga resa de gjort internt. Men vad krävs för att lyckas? Swärdh menar att organisationer behöver…

Miriam minns: Högsta chefen visade vägen

Vad gäller föräldraledighet har IKEA bevis på att ledningen har stor inflytelse på vilka ramar som sätts. Swärdh berättar om en tidigare manlig vd för IKEA Sverige i slutet på nittiotalet. Han beslutade sig för att ta fyra månader pappaledighet, vilket ansågs vara en lång period på den tiden.

”Det väckte stor uppmärksamhet och skickade en stark signal till alla andra blivande pappor i organisationen om att pappaledighet är en rättighet och en möjlighet i alla positioner. Kan den personen som sitter högst upp i organisationen ta ut pappaledighet så känner alla män att det måste ju jag kunna göra även i min roll.”

Idag, nästan 30 år senare, är fyra månader fortfarande över snittet för pappors föräldraledighet. Majoriteten av papporna på dagens arbetsmarknad tar ut viss föräldraledighet, men antalet dagar av uttaget är fortfarande markant ojämnt mellan könen. På ett generellt plan kan kvinnors inkomst- och karriärutveckling bli bättre om man delar lika, visar forskningen. Dessutom kan detta öka möjligheterna för företag att attrahera och bibehålla talanger.

”Vi sitter inte inne på alla svaren”

IKEA Sverige jobbar för att medarbetare ska kunna förena sitt arbete med familjeliv på ett bra sätt, och de uppmanar alla medarbetare att ta ut sin föräldraledighet. Men vad gäller att säkerställa ett jämnt uttag av föräldraledighet mellan män och kvinnor känner Swärdh en stor ödmjukhet inför att de själva inte sitter på alla svaren.

”Alla vi som är arbetsgivare har ett stort ansvar och också en stor möjlighet att påverka utvecklingen genom att förstå och följa upp vad som upplevs som barriärer. Och se till att vårt sätt att kommunicera och hantera önskemål och behov runt föräldraledighet verkligen är jämställt. Och jag känner själv att jag kommer titta närmare på det för att se hur vi kan bli ännu tydligare,” uppger Swärdh.

Ditt företag kan göra stor positiv skillnad

Vi på UN Global Compact Network Sweden uppmuntrar företag att införa ett jämställt utgångsbud för föräldraledighet i policydokument, stadgar och internkommunikation. Enligt föräldraledighetslagen skulle det innebära minst sju månader per förälder. Ett sådant utgångsbud begränsar inte människors fria val, men det möjliggör en jämn punkt att utgå ifrån för både mammor och pappor på arbetsplatsen.

Ett jämnt uttag av föräldraledigheten kan möjliggöra ett jämställt näringsliv. Här finns det stora möjligheter för dig som arbetsgivare att göra positiv skillnad!

Denna artikel är en del ur Allbrights och UN Global Compact Network Swedens kampanj ”Jämställt föräldraskap – jämställt näringsliv” under veckorna runt 2023 års internationella kvinnodag. Vill du läsa mer på ämnet? Ta del av vår artikel ”Ojämnt uttag av föräldraledighet – ett hinder för det jämställda näringslivet” där vi intervjuar Helen Eriksson, forskare vid Stockholms universitet.

Ojämnt uttag av föräldraledighet – ett hinder för det…

Sverige anses vara ett av världens mest jämställda länder. År efter år toppar vi EU:s jämställdhetsindex, män och kvinnor är lika aktiva på arbetsmarknaden, vi delar i relativt hög grad på hemarbetet och kvinnor är mer högutbildade än män.

Trots det är svenskt näringsliv är inte jämställt. Den privata sektorn vittnar om en stark snedfördelning mellan män och kvinnor i ledande positioner. Enligt Kommissionen för jämställda livsinkomster tjänar kvinnor sex miljoner kronor mindre än män under en livstid och gapet mellan kvinnors och mäns disponibla inkomst har knappt förändrats på 25 år.

Det ojämställda näringslivet och föräldraledigheten

Forskning visar att kvinnors karriärs- och inkomstutveckling stannar av när de blir mammor. Inte förrän fem år efter barnets födelse har kvinnor lika hög medelinkomst som året innan de blev mammor. En trend som inte syns på samma sätt i pappors inkomstutveckling, enligt Försäkringskassan.

Helen Eriksson är forskare vid Sociologiska institutionen på Stockholms universitet. Hon har gjort flertalet studier och forskningsprojekt på hur familjens val av föräldraledighet färgas av förväntningar på arbetsplatsen relaterat till kön. Eriksson menar att man kan använda begreppet ”mödralönegap” i stället för könslönegap då det är mellan mödrar och andra vi finner de större löneskillnaderna.

”Jämställdhetsproblematiken uppstår främst när olikkönade par skaffar barn. Det är när första barnet kommer som vi delar på män och kvinnor på arbetsmarknaden. Det blir missriktat att prata om den ojämställda arbetsmarknaden idag och inte ta hänsyn till föräldraskapet,” säger Eriksson.

Nya siffror från TCO visar att föräldraledigheten är mer ojämn än tidigare känt. Om man inkluderar obetalda dagar tar män ut cirka 20% medan kvinnor tar närmare 80% av föräldraledigheten under barnets första två år. Ett ojämnt uttag av föräldraledigheten kan få mindre positiva konsekvenser längre fram i livet. Forskning visar nämligen på en koppling mellan det ojämställda föräldraskapet och många kvinnors framtida deltidsarbete, större ansvar för det obetalda hemarbetet, höga sjukpenningtal och sämre pensioner.

Det är referenspunkterna som avgör var man hamnar. Om företagets referenspunkt, det utgångsbud som de ger en nybliven pappa, är några månader runt sommaren, då kan det vara jättesvårt för den anställda att förhandla upp det budet eftersom det kan innebära att man anses vara en dålig anställd som väljer bort karriären.”

Helen Eriksson

Ett glapp mellan attityder och beteenden

En vanlig uppfattning är att könslönegapet är anledningen till varför föräldraledighetsuppdelningen ser ut som den gör. Forskningen menar däremot att uppdelningen inte avgörs av lönen. I forskningen ser man samma mönster i par där mannen tjänar mer som i par där kvinnan tjänar mer – kvinnan tar oftast ut en majoritet av föräldraledigheten oavsett. På ett övergripande plan är det alltså könet och förväntningarna på mammor, respektive pappor, som bestämmer hur föräldraledigheten delas upp, inte lönen. Forskningen visar därmed att ekonomiska rationella förklaringar tenderar att fallera och uppfattningen på ett generellt plan inte stämmer.

Eriksson ser att en anledning till att par gärna tar till andra externa faktorer som anledning till att man har ett ojämnt uttag grundar sig i ett glapp mellan attityder och beteenden.

”Generellt kan man säga att attityder ligger långt före beteenden i nästan hela västvärlden. Vi vill gärna se oss själva som jämställda. När vi inte beter oss i enlighet med det sätter vi gärna oss själva utanför den ojämställda situationen vi befinner oss i genom att förlita oss på rationella förklaringar,” förklarar hon.

Arbetsplatsen och ledarna sätter standarden

Ofta kan man se att den ojämna föräldraledighetsuppdelningen förverkligas och upprätthålls på arbetsplatser. Forskningen vittnar om arbetsplatser där arbetsgivaren ser en längre pappaledighet som att arbetstagaren väljer bort jobbet, och därmed bör missgynnas karriärmässigt. På lång sikt kan det leda det till att arbetsgivaren riskerar att göra felaktiga beslut vid exempelvis en tjänstetillsättning. Eriksson menar att fler företag bör se pappaledigheten som ett ansvar att ta hand om sitt barn, snarare än ett val.

Vidare anser Eriksson att det återfinns en tydlig arbetsplatsstandard och att ledningen har stort inflytande att sätta en mer hållbar standard för föräldraledighet i alla led inom företaget.

”På de arbetsplatser där män med höga positioner på ett tryggt sätt kan säga att de ska vara hemma en längre tid tenderar även män med lägre utbildning att ta ut lika lång ledighet. Så pappaledigheten på en och samma arbetsplats är oberoende av grundskoleutbildning, gymnasieutbildning eller högskoleutbildning. Det tyder på att det är arbetsplatsen som sätter standarden, sen följer alla den.”

Företagen vinner på jämställdhet i längden

Det finns mycket för företag att vinna på att uppmuntra en föräldraledighet på lika villkor. Forskningen vittnar om att arbetstagare i allt större utsträckning styr sitt val av arbetsgivare utifrån hur de ser på familje- och jämställdhetsfrågor. Det betyder att ett framåtlutat jämställdhetsarbete är väsentligt för att attrahera och behålla kompetent personal. Därmed kan ett aktivt jämställdhetsarbete vara ett sätt för företag att förbättra innovations- och organisationskulturen, och på längre sikt de ekonomiska resultaten.

Rapporter tyder på att mammors större föräldraansvar leder till sämre förankring i arbetslivet och hög sjukfrånvaro, vilket i sin tur innebär en stor ekonomisk förlust för företagen. Att jobba förebyggande med att uppmuntra ett jämställt uttag av föräldraledighet kan motverka detta och skapa en mer hälsosam och hållbar arbetsmiljö för medarbetare oavsett kön.

Vänd trenden – sätt samma utgångsbud oavsett kön

Vad kan då företag göra för att vända trenden? Eriksson belyser ett stort forskningsområde inom beteendeekonomin som handlar om att sätta referenspunkter, även kallat nudging.

”Det är referenspunkterna som avgör var man hamnar. Om företagets referenspunkt, det utgångsbud som de ger en nybliven pappa, är några månader runt sommaren, då kan det vara jättesvårt för den anställda att förhandla upp det budet eftersom det kan innebära att man anses vara en dålig anställd som väljer bort karriären,” menar Eriksson.

Det företag kan göra i stället är att införa ett jämställt startbud för föräldraledighet i policydokument, stadgar och internkommunikation. Enligt Föräldraledighetslagen skulle det innebära minst sju månader per förälder. Ett sådant startbud begränsar inte människors fria val, men det möjliggör för en jämn utgångspunkt att utgå från för både mammor och pappor. Bara att tydligt kommunicera att också pappor är uppmuntrade att ta en längre föräldraledighet kan alltså göra stor skillnad.

Stora möjligheter att gå mot ett jämställt näringsliv

Svenskt näringsliv är inte jämställt. Bristen på jämställdhet syns i styrelser, ledningsgrupper, bland chefer och i inkomstgap. Att jämställdhetsproblematiken uppstår när olikkönade par skaffar barn är tydligt i många forskningsstudier då de förväntningar samhället har på mammor och pappor ofta infrias. Förväntningarna är olika och traditionellt könsnormativa än idag, ett resonemang som kan vara svårt att ta in med tanke på omvärldens, och ibland den egna, synen på Sverige och svenskarna som jämställda. Men likt många andra länder förväntas en mamma ofta ta större ansvar över hem och barn, och en pappa förväntas försörja för familjen genom att göra karriär – något som blir tydligt i det ojämna uttaget av föräldraledigheten. Att inte agera enligt förväntningarna kan innebära oro att bli sedd på som en ”dålig mamma”, respektive en ”illojal medarbetare”.

Företag kan göra en stor positiv skillnad i att vända dessa förväntningar – som kan vara implicita och som ofta blir överenskommet om i det tysta – till mer jämställda sådana. Att uttalat stötta medarbetare, både mammor och pappor, i att dela lika på föräldraledigheten är ett stort och viktigt första steg att ta. Om företag uppmanar till ett föräldraskap och en karriär i balans, där både mammor och pappor får utvecklas på samma premisser, kanske vi kan se fler kvinnor i ledande positioner, ett minskat lönegap mellan mammor och andra, färre sjukskrivningar och bättre mental folkhälsa bland både män och kvinnor. Ett ojämnt uttag av föräldraledighet är ett hinder för jämställt näringsliv. Ditt företag kan göra stor positiv skillnad!

Denna artikel är en del ur Allbrights och UN Global Compact Network Swedens kampanj ”Jämställt föräldraskap – jämställt näringsliv” under veckorna runt 2023 års internationella kvinnodag.